会社員の権利として、有給休暇の取得があります。この有休「どういうときに使っていいの？」「どういうときは欠勤になるの？」と混乱することがあるかもしれません。
・あまり有休を使える雰囲気の会社ではない
・社会人になったばかりで、有休がはじめて付与される
・転職したばかりで、有休に対する会社の考え方がわからない
こういうケースは多いですね。あなたが有休の使い方について困っているのであれば、参考にしてもらえると幸いです。いつもはキャリアや転職についてマジメに書いているブログですが今回の記事では、会社員の目線で２つのパターンに分けて考えてみましょう。
①有休を使って休みたいのに、欠勤扱いにされてしまった…
よくある例では、有休申請したけど「当日申請はダメだよ」と言われて欠勤扱いにされてしまうことです。一般論として、会社は「労働者が指定した日程で有給休暇を取得させる義務（労働基準法39条）」があります。
その一方で会社は、時季変更権「事業の正常な運営を妨げる場合に限定して、指定した日程を拒む権利」を持っています。この時季変更権、当日に申請されてしまうと行使できません。大切な時期にまとめて、しかもいきなり２週間も有休を使われてしまったら事業にはダメージが出るでしょう。
こういったトラブルを防ぐために
・有休は〇日前に申請なければならない
・事後申請は欠勤扱いとする
と就業規則で定めている会社が大多数です。
事後的な申請でも年休日に振り替えたり、有休扱いする会社もありますが、恩恵的な措置と考えてよいでしょう。例えば、医療処置を受けた診断書の提出を求める場合もあるでしょうが、恩恵的な措置であることを考えれば、素直に応じるべきですね。
有休日数が残っていて、有休を使って休みたいのであれば就業規則を守る、このことが原則であることは間違いなさそうです。
また今となっては珍しいですが「社員がみんな有休を使わないので、有休を使うことに抵抗を感じる」という場合もあるかもしれません。最低５日の取得など強制的なルールが施行される背景には、こういった労働環境があることも事実です。総務や上司とよく話し合って、気持ちよく働ける環境を一緒に考えることが重要ですね。あなたの会社はどうですか？
※もちろん、話し合う雰囲気がない会社もあるでしょう。やることをやってから転職活動をすることをオススメします。やれるだけことをやってから転職した方が、当然次の会社での印象は高まります。
②本当は欠勤したいのに、有休の取得を勧められた
このパターンに該当する前提として、あなたは「有休は大ケガしたり入院でもしたときのために、使わずに取っておこう」と考えているのではないでしょうか。
確かに有休は、緊急事態に使えると心強いです。しかし有休を使い切って、それでも休まなければならないときに欠勤にした方が会社員によってプラスです。欠勤は人事考課ではマイナス材料となりますし、賞与減額となる場合もあります。
※有休を使うと人事考課が下がる会社があるようですが、これは話になりません。
総務や上司は有休の取得を強制することはできません。有休の取得を勧められたら、基本的には好意で提案してくれていると捉えて良いのではないでしょうか。
・有休は就業規則に沿っていれば、自由に使える
・欠勤は必要な理由が必要で、自由には取得できない
こういった意味でも、欠勤は「仕方なくするもの」と最終手段にするべきでしょう。
休みたいから休むときもあるでしょうし、休まなければならないから休むこともあります。お互いに「おや？」ということのないように有休取得ができるように、日頃のコミュニケーションから大切にすることが大切ですね。
